Türk iş hukukunda iş sözleşmesinin taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmek istemesi durumunda, bu durumu karşı tarafa önceden bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşte bu yasal zorunluluğa uyulmaksızın gerçekleştirilen fesihlerde, mağdur olan tarafa ödenmesi gereken parasal tazminat türüne ihbar tazminatı adı verilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca düzenlenen bu hukuki müessese, hem işçiyi hem de işvereni olası bir ani fesih durumunda korumayı amaçlamaktadır. İşçinin aniden işsiz kalarak mağdur olmasını engellemek veya işverenin aniden elemansız kalarak üretim ve hizmet aksamasına uğramasını önlemek adına yasal bildirim süreleri öngörülmüştür. Tarafın bu sürelere uymadan sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetmesi halinde, uymadığı sürenin ücretini karşı tarafa tazminat olarak ödeme borcu doğmaktadır. Bu noktada iş hukuku mevzuatı, iş ilişkisindeki dürüstlük kuralını ve tarafların haklarını güvence altına almayı temel vizyon edinmiştir.
Fesih hakkının usulüne uygun şekilde kullanılması, çalışma hayatındaki dengelerin korunması açısından kritik bir öneme sahiptir. Sözleşmeyi sona erdirmek isteyen taraf, kanunun belirlediği sürelere riayet ederek bu durumu diğer tarafa yazılı olarak tebliğ etmek zorundadır. Şayet işveren işçiyi derhal işten çıkarmak istiyorsa, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. Benzer şekilde işçi de kanuni bildirim süresine uymadan işi aniden bırakıp ayrılırsa, işverene bu tazminatı ödemekle mükellef kılınabilir. Dolayısıyla ihbar tazminatı, tek taraflı bir hak olmayıp her iki taraf için de hukuki yükümlülükler doğuran bir mekanizmadır. Bu tazminatın temel dayanağı, tarafların ani bir kararla mağdur olmalarını engellemek ve yeni bir iş bulmaları ya da yeni bir işçi temin etmeleri için gerekli olan makul süreyi onlara sağlamaktır.
Hukuki açıdan bakıldığında bu kurumun temel niteliklerini ve işleyiş prensiplerini doğru kavramak, ileride doğabilecek iş davalarının ve hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından büyük önem taşır:
İş hukuku uygulamasında sıklıkla karıştırılan konulardan biri de ihbar ve kıdem tazminatı arasındaki farklardır. Kıdem tazminatı işçinin iş yerindeki emeğinin ve yıpranmasının bir karşılığı iken, ihbar tazminatı tamamen bildirim şartına uyulmaması sebebiyle doğan bir tazminat türüdür. İş sözleşmesi feshedilirken kanuni sürelere riayet edilmişse, taraflar birbirlerinden bu ad altında herhangi bir talepte bulunamazlar. Ayrıca işveren bildirim süresi verirken işçiye mesai saatleri içerisinde yeni iş arama izni vermekle de yükümlüdür. Bu izin, günde iki saatten az olamaz ve işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapılamaz. Uygulamada bu kurallara uyulmaması halinde de hukuki uyuşmazlıklar ortaya çıkmakta ve iş mahkemeleri nezdinde dava konusu yapılmaktadır.
Bir çalışanın veya işverenin ihbar tazminatı talebinde bulunabilmesi için belirli hukuki şartların eş zamanlı olarak gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İlk ve en önemli şart, taraflar arasında akdedilmiş olan iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolmasıyla sözleşme kendiliğinden sona erdiği için bildirim süresi ve buna bağlı olarak bu tazminat hakkı doğmaz. İkinci temel şart ise sözleşmenin haklı bir nedene dayanmaksızın bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmiş olmasıdır. Eğer taraf, kanunun aradığı bildirim sürelerine riayet etmeden sözleşmeyi feshederse, karşı taraf bildirim süresinin uzunluğuna göre hesaplanacak parasal tutarı talep etme hakkı kazanır. Bildirim süreleri ise tamamen çalışanın iş yerindeki kıdem süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde açıkça düzenlenen bildirim süreleri, işçinin iş yerindeki çalışma süresi arttıkça orantılı olarak uzamaktadır. Çalışma hayatında adil bir denge kurmak amacıyla getirilen bu düzenleme uyarınca, taraflar iş sözleşmesini sonlandırmadan önce kanunun belirlediği haftalık süreler kadar önceden haber vermek zorundadır. Ancak deneme süresi içerisinde yapılan fesihlerde tarafların ihbar tazminatı ödeme veya bildirim süresi tanıma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Aynı şekilde, işçinin sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya mücbir sebepler nedeniyle sözleşmeyi feshetmesi durumunda da haklı nedenle fesih gündeme geldiği için bildirim şartı aranmaz. Bu kapsamda sürece ilişkin bildirim süreleri ve kriterleri şu şekilde listelenmektedir:
Hesaplama sürecinde dikkate alınan en temel unsur, işçinin son aldığı giydirilmiş brüt ücrettir. Giydirilmiş brüt ücret belirlenirken, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanuni menfaatler de hesaba katılır. Örneğin; yol yardımı, yemek yardımı, ikramiye ve prim gibi süreklilik arz eden ödemeler brüt ücrete dahil edilir. Elde edilen günlük giydirilmiş brüt ücret, işçinin kıdemine karşılık gelen bildirim süresindeki gün sayısı ile çarpılarak toplam tutara ulaşılır. Ortaya çıkan bu tutardan sadece Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintisi yapılır; Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) primi kesintisi ise uygulanmaz. Tazminatın zamanında ödenmemesi durumında ise yasal faiz işletilmesi mevzuat gereğince mümkündür.
